تبلیغات
مدیریت و منابع انسانی - مطالب ابر انگیزش
هر روز بهتر می شویم، اگر روحیه و امید داشته باشیم. (روزنوشتهای سید محمد اعظمی نژاد)
راهکارهایی برای قدردانی از کارکنان بدون پرداخت حقوق بیشتر
یکشنبه 1397/02/16 ساعت 07:02 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( نظرات )

این نوشتار در روزنامه دنیای اقتصاد تاریخ 97/02/16 منتشر گردید. 

منبع: entrepreneur : کارکنانی که «ارزش» ایجاد می‌کنند، بدون تردید برای سازمان یک «سرمایه» مهم به شمار می‌آیند. به کارکنان خود عشق و علاقه نشان دهید، آنها با وفاداری و تعهد پاسخ شما را خواهند داد.

شاید دغدغه افراد دریافت جایزه‌ای بزرگ یا یک هفته اضافه کاری تشویقی نباشد، اما گاهی اوقات کارکنان فقط احساس نیاز به قدردانی دارند. مدیرانی که نمی‌توانند تلاش‌های کارکنان خود را به رسمیت بشناسند نه‌تنها تنش در روابط خود ایجاد می‌کنند، بلکه بهره‌وری تیم‌هایشان را نیز کاهش می‌دهند. براساس یک نظرسنجی در مورد انگیزه کارکنان، ۶۹ درصد افراد اظهار کرده‌اند، در صورتی‌که رهبرانشان از کارشان قدردانی کنند، باانگیزه تر کار خواهند کرد! اما اگر کارکنان قدردانی مناسبی از سوی رهبران خود دریافت نکنند، نه تنها به سختی کار نمی‌کنند بلکه به‌دلیل احساس دیده نشدن، عملکرد خود را در سطح متوسط یا کمتر از آن نگه می‌دارند. در این حالت تنها انگیزه آنها برای انجام کارها، حفظ شغل‌شان است.

وقتی کارکنان مورد تشویق و قدردانی قرار می‌گیرند، انگیزه بسیار بیشتری نسبت به‌کار خود خواهند داشت. با القای تدریجی به رسمیت شناختن تلاش‌های افراد به عنوان بخشی از فرهنگ شرکت، نه تنها روحیه کارکنان بهبود می‌یابد، بلکه موجب افزایش بهره‌وری آنها خواهد شد. هریک از کارکنان ممکن است ترجیح متفاوتی برای دریافت بازخورد و روش قدردانی داشته باشند. بعضی ترجیح می‌دهند که قدردانی از آنها به صورت یک جلسه خصوصی و فردی انجام شود، درحالی‌که برخی دیگر از قدردانی در میان جمع همکاران لذت می‌برند. در این نوشتار راهکارهایی جایگزین برای قدردانی از تلاش کارکنان و نشان دادن ارزشگذاری به مشارکت آنان ارائه شده است.

۱. فرصت‌های رشد شغلی پیشنهاد دهید.

تجارب یادگیری ممکن است به اندازه یک میهمانی شام سرگرم‌کننده نباشد، اما برخی از کارکنان پاداش خود را در قالب دریافت یک دانش جدید ترجیح می‌دهند. به کارکنان منابع جدیدی برای گسترش افق‌های کاری آنها اختصاص دهید و سپس فرصت‌هایی ایجاد کنید تا بتوانند در خارج از محدوده شرح وظایف شان ایفای نقش کنند.

یکی از روش‌های مناسب برای آموزش کارکنان خودانگیخته، پیاده‌سازی یک سیستم آموزش الکترونیک (Elearning) است. در حال حاضر در کشور ما شرکت‌های معتبری وجود دارند که بسته‌های بسیار مناسب و معتبر آموزشی با فهرستی از بهترین گزینه‌ها را ارائه می‌دهند که کارآفرینان و رهبران کسب‌وکار را قادر می‌سازد تا آنها را با هم مقایسه کنند و بهترین انتخاب را انجام دهند. کارکنان از سرمایه‌گذاری در رشد حرفه‌ای خود احساس قدردانی می‌کنند و شرکت نیز در نتیجه آن، یک نیروی کار ماهر و کارآمد را به دست می‌آورد. هر دو طرف برنده هستند.

۲. یک تجربه سرگرم کننده در طول روز تدارک ببینید.

غذا یک منبع عالی انرژی و انتخاب مناسب برای قدردانی است. تقریبا همه افراد مهمانی و دورهم بودن را دوست دارند البته رابطه پیچیده‌ای بین غذا و شادی وجود دارد، اما به‌طور کلی اگر غذای مناسب ارائه شود، می‌تواند پتانسیل واقعی برای رضایت طولانی‌مدت در محل کار را فراهم کند. در صورتی که شرکت شما برای زمان استراحت بودجه‌ای برای صرف تنقلات در نظر گرفته است، یکی از بهترین مکان‌ها برای قدردانی از افراد در زمان استراحت است چرا که نیاز به خروج افراد از محیط کار نیست. تجربه یک صبحانه یا ناهار کاری مشترک نیز زمان مناسبی برای قدردانی از تلاش افراد است.

۳. سلامت و رفاه کارکنان را تسهیل کنید.

کارکنان سالم معمولا کارآمدتر و بهره‌ورترند و کمتر از حد معمول از بیمه استفاده می‌کنند و در طول روز انرژی بیشتری دارند. به همین دلیل ۸۷ درصد از کارفرمایانی که از سوی موسسه Healthcare Trends در سال ۲۰۱۵ مورد بررسی قرار گرفتند، مشوق‌های قوی برای کارکنان خود برای ورزش کردن، تغذیه بهتر یا کاهش وزن در نظر گرفته‌اند. یک برنامه مشوق سلامتی برای کارکنان در نظر بگیرید. برای مثال برای افرادی که در ساعات پس از کار به فعالیت‌های ورزشی می‌پردازند، ‌اضافه کاری لحاظ کنید. به این ترتیب افراد دیگر که نسبت به سلامت خود بی تفاوت هستند، به انجام برنامه‌های سلامت تشویق می‌شوند.

۴. کارکنان را در تصمیمات و برنامه‌های توسعه‌ای شرکت درگیر کنید.

با اجازه دادن به کارکنان برای کمک به تصمیم‌گیری‌هایی که درآمد و سود شرکت به آن گره خورده است، اعتمادسازی کنید. این به آن معنا نیست که کارکنان باید در مورد هر تصمیم کلیدی در شرکت رای بدهند، اما کارکنانی که احساس می‌کنند نظراتشان ارزشمند است، بیشتر احتمال دارد که برای ماموریت شرکت سخت کار کنند.

در مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۶ درخصوص مشارکت کارکنان انجام گرفته است، ۸۸ درصد از کارکنان به‌ویژه افرادی که در محدوده سنی ۲۰ تا ۲۵ سال قرار دارند، زمانی که در تصمیم‌گیری‌ها به مشارکت گرفته می‌شوند و اثرات مثبت اجتماعی از طریق کار به‌دست می‌آورند، بسیار عملگراتر و نتیجه محورتر عمل می‌کنند. اجازه دهید کارکنان به‌طور داوطلبانه در برنامه‌ریزی توسعه‌ای شرکت مشارکت کنند.

۵. برنامه‌ای برای شناخت همکاران اتخاذ کنید.

بررسی مشترک انجام شده در SHRM و Globoforce نشان می‌دهد ۴۱درصد از شرکت‌های مورد بررسی که برنامه‌هایی برای اجتماعی سازی و شناخت همکاران اجرا می‌کنند، میزان رضایت مشتری بالاتری دارند. کارکنان با ایجاد این برنامه‌ها می‌توانند بهترین روش رفتار و انجام کار در سازمان را درک کنند.

۶. به کارکنان زمان آزاد بیشتری بدهید.

زمان آزاد شبیه دادن پول به افراد(یا حتی بهتر از آن) است که می‌تواند در قالب برنامه‌های کاری انعطاف پذیر به افراد داده شود. سعی کنید با این روش فرصت‌های زیادی برای ایجاد تعادل کار و زندگی متناسب با نیازهای کارکنان فراهم کنید. با این وجود نیازهای افراد یکسان نیست. والدین برنامه‌های روزانه انعطاف پذیر را برای انتخاب بچه‌ها از مدرسه نیاز دارند. کارکنان علاقه مند به سفر، از فرصت‌های سفرهای برون شهری لذت می‌برند، حتی اگر لازم باشد، ‌آنها حاضر به دورکاری هستند.  به کارکنان نشان دهید که با آنها به عنوان انسان، نه به‌عنوان زنبورهای کارگر احترام می‌گذارید و به این ترتیب خواهید دید آنها بهترین عملکرد را در ساعات کاری از خود به نمایش می‌گذارند.




رهبران سازمانی محرک قوی انگیزش کارکنان هستند.
جمعه 1395/03/28 ساعت 12:34 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )
(عکس تزیینی است)

شاید جالب و تعجب برانگیز باشد اما اولین تجربه کاری مربوط به زمانی است که حدود پسربچه ای 4/5 ساله بودم! یادم می آید آن روزها مثل هر پسربچه کوچک دیگر، بطور مرتب دوست داشتم اسباب بازی های جدید داشته باشم، منزل ما دقیقا روبروی یکی از معروفترین مساجد تهران بود و در مجاورت آن پیرمردی مهربانی یک بقالی داشت که در گوشه ای از آن اسباب بازی های رایج آن روزها چیده شده بود. ابتکار عمل پدر و مادرم برای آنکه خود را از خرید همه اسباب بازی ها معاف کنند آن بود که با پیرمرد مهربان توافقی ساختگی داشته باشند، قرار بر آن شده بود که مثلا من به آن پیرمرد کمک کنم و در عوض اجازه داشته باشم هرچقدر دلم می خواهد با اسباب بازی ها بازی کنم. 
حدود یک هفته هر روز با ذوق به مغازه بقالی می رفتم و پیرمرد مهربان هم که انگار میزبان نوه کوچکش است بطور مستمر با شیرکاکائو پاکتی و بیسکویت و ... از من پذیرایی می کرد. من هم تمام روز سرگرم بازی با اسباب بازی ها بودم. البته گاهی هم که یک مشتری چیزی می خواست و دست من به قفسه آن می رسید آن را با ذوق و شوق به مشتری می دادم. ساعت پایان کار من هم ساعت ناهار بود. البته پس از حدود یک هفته تا 10 روز که والدینم احساس کردند دیگر اشتیاق روزهای اول نسبت به اسباب بازی ها ندارم، این کار پایان یافت. 
تصویر واضح آن روزها، پیرمرد مهربان بقال با عینک ته استکانی و کلاه نمدی مشکی رنگ، اسباب بازی هواپیما، کامیون و خوراکی شیرکاکائو پاکتی و بیسکویت مادر است. 
اما نکته مهمی که می توانم به آن اشاره کنم، تاثیر علاقه، اشتیاق و لذت بردن از کار برای فردی است که در محل کار حاضر می شود. همانطور که پسربچه ای کوچک به دلیل وجود یک عامل انگیزشی قوی هر روز به موقع در محل کار حاضر می شود، باید رهبران سازمانها کاری کنند تا کارکنان با محرکی انگیزشی بسیار قوی در محل کار خود حاضر شوند و هر روز بهترین عملکرد را از خود به نمایش بگذارند. مدیران باید کاری کنند که سازمان مانند یک آهنربای قوی که براده های آهن را به خود جذب می کند، کارکنان را به سمت خود بکشاند. 
#رهبری #مدیریت #کارگاه_توسعه_مهارتهای_رهبری



درباره مدیرانی با اندیشه «داعشی»
سه شنبه 1394/07/21 ساعت 08:23 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )
      

بسیاری از ما فرصت تعامل و برخورد با مدیران در سازمان ها و شرکت های مختلف را داشته ایم. بدون تردید هر فردی در پست مدیریت آمال و آرزوهایی دارد. برای مثال علاقه مند است محبوب همه کارکنان باشد، سازمانی بهره ور داشته باشد، مورد احترام باشد و خلاصه اینکه مجموعه ای از آرزوهایی که اغلب ما در مدیریت در سر داریم. 
اما مسئله این جا است که برخی از مدیران-البته در بسیاری اوقات ناخواسته- بسیار متفاوت از آنچه نشان می دهند، عمل و رفتار می کنند. 
این گروه از مدیران به عبارتی سعی می کنند ویترین بیرونی صورت و رفتار خود را به «بیل گیتس» شبیه کنند در حالی که در باطن خود یک داعش تمام عیار هستند. 
این مدیران خیلی زیبا سخن می گویند. حرف ها و شعارهای خوبی بلد هستند، لیکن در عمل، شمشیرهای داعشی خود را برای ذبح منابع انسانی خود تیز می کنند. 
یکی از ویژگی های بارز داعشی، بلاتکلیف نگاهداشتن اعدامی های آنها است، شاید بارها آنها را به قربانگاه می برند و زنده برمی گردانند، به همین خاطر قربانیان اعدامی داعش معمولاً بسیار تفاوت هستند. مدیران مورد نظر این نوشتار، در بی تفاوت کردن کارکنان خود، یک استاد تمام عیار هستند. 
ویژگی دیگر داعشی ها، شاید غیرقابل پیش بینی بودن است. آنها هیچگونه نظام و سیستم مشخصی در کار خود ندارند. در حالیکه «بیل گیتس» در تمام مسیر حرکت خود-حتی در حال حاضر که تمرکز بر مسئولیت های اجتماعی دارد- به صورت کاملاً نظام مند و برنامه ریزی شده حرکت می نماید. 
مدیرانی که اندیشه «داعشی» دارند، باید بدانند که کارکنان اسرای جنگی آنها نیستند. کارکنان نیازمند احترام، جلب مشارکت و ایجاد انگیزش دارند. 
خلاصه اینکه باید حواس تک تک ما به این موضوع باشد که مدیری با صورت «بیل گیتس» و سیرت«داعش» نباشیم! 
یادمان باشد ایران توسعه یافته با مدیران شایسته و کارکنان با انگیزه ساخته می شود. 

مرتبط با: نوشته های شخصی ,


 
نظر سنجی
به نظر شما نقش هریک از ما برای بهبود کیفیت زندگی خود در کشور چقدر است؟





دیگر موارد
تعداد مطالب :
تعداد نویسندگان :
آخرین بروز رسانی :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
بازدید کل :
آخرین بازدید :

Instagram