هر روز بهتر می شویم، اگر روحیه و امید داشته باشیم. (روزنوشتهای سید محمد اعظمی نژاد)
راهکارهایی برای قدردانی از کارکنان بدون پرداخت حقوق بیشتر
یکشنبه 1397/02/16 ساعت 07:02 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( نظرات )

این نوشتار در روزنامه دنیای اقتصاد تاریخ 97/02/16 منتشر گردید. 

منبع: entrepreneur : کارکنانی که «ارزش» ایجاد می‌کنند، بدون تردید برای سازمان یک «سرمایه» مهم به شمار می‌آیند. به کارکنان خود عشق و علاقه نشان دهید، آنها با وفاداری و تعهد پاسخ شما را خواهند داد.

شاید دغدغه افراد دریافت جایزه‌ای بزرگ یا یک هفته اضافه کاری تشویقی نباشد، اما گاهی اوقات کارکنان فقط احساس نیاز به قدردانی دارند. مدیرانی که نمی‌توانند تلاش‌های کارکنان خود را به رسمیت بشناسند نه‌تنها تنش در روابط خود ایجاد می‌کنند، بلکه بهره‌وری تیم‌هایشان را نیز کاهش می‌دهند. براساس یک نظرسنجی در مورد انگیزه کارکنان، ۶۹ درصد افراد اظهار کرده‌اند، در صورتی‌که رهبرانشان از کارشان قدردانی کنند، باانگیزه تر کار خواهند کرد! اما اگر کارکنان قدردانی مناسبی از سوی رهبران خود دریافت نکنند، نه تنها به سختی کار نمی‌کنند بلکه به‌دلیل احساس دیده نشدن، عملکرد خود را در سطح متوسط یا کمتر از آن نگه می‌دارند. در این حالت تنها انگیزه آنها برای انجام کارها، حفظ شغل‌شان است.

وقتی کارکنان مورد تشویق و قدردانی قرار می‌گیرند، انگیزه بسیار بیشتری نسبت به‌کار خود خواهند داشت. با القای تدریجی به رسمیت شناختن تلاش‌های افراد به عنوان بخشی از فرهنگ شرکت، نه تنها روحیه کارکنان بهبود می‌یابد، بلکه موجب افزایش بهره‌وری آنها خواهد شد. هریک از کارکنان ممکن است ترجیح متفاوتی برای دریافت بازخورد و روش قدردانی داشته باشند. بعضی ترجیح می‌دهند که قدردانی از آنها به صورت یک جلسه خصوصی و فردی انجام شود، درحالی‌که برخی دیگر از قدردانی در میان جمع همکاران لذت می‌برند. در این نوشتار راهکارهایی جایگزین برای قدردانی از تلاش کارکنان و نشان دادن ارزشگذاری به مشارکت آنان ارائه شده است.

۱. فرصت‌های رشد شغلی پیشنهاد دهید.

تجارب یادگیری ممکن است به اندازه یک میهمانی شام سرگرم‌کننده نباشد، اما برخی از کارکنان پاداش خود را در قالب دریافت یک دانش جدید ترجیح می‌دهند. به کارکنان منابع جدیدی برای گسترش افق‌های کاری آنها اختصاص دهید و سپس فرصت‌هایی ایجاد کنید تا بتوانند در خارج از محدوده شرح وظایف شان ایفای نقش کنند.

یکی از روش‌های مناسب برای آموزش کارکنان خودانگیخته، پیاده‌سازی یک سیستم آموزش الکترونیک (Elearning) است. در حال حاضر در کشور ما شرکت‌های معتبری وجود دارند که بسته‌های بسیار مناسب و معتبر آموزشی با فهرستی از بهترین گزینه‌ها را ارائه می‌دهند که کارآفرینان و رهبران کسب‌وکار را قادر می‌سازد تا آنها را با هم مقایسه کنند و بهترین انتخاب را انجام دهند. کارکنان از سرمایه‌گذاری در رشد حرفه‌ای خود احساس قدردانی می‌کنند و شرکت نیز در نتیجه آن، یک نیروی کار ماهر و کارآمد را به دست می‌آورد. هر دو طرف برنده هستند.

۲. یک تجربه سرگرم کننده در طول روز تدارک ببینید.

غذا یک منبع عالی انرژی و انتخاب مناسب برای قدردانی است. تقریبا همه افراد مهمانی و دورهم بودن را دوست دارند البته رابطه پیچیده‌ای بین غذا و شادی وجود دارد، اما به‌طور کلی اگر غذای مناسب ارائه شود، می‌تواند پتانسیل واقعی برای رضایت طولانی‌مدت در محل کار را فراهم کند. در صورتی که شرکت شما برای زمان استراحت بودجه‌ای برای صرف تنقلات در نظر گرفته است، یکی از بهترین مکان‌ها برای قدردانی از افراد در زمان استراحت است چرا که نیاز به خروج افراد از محیط کار نیست. تجربه یک صبحانه یا ناهار کاری مشترک نیز زمان مناسبی برای قدردانی از تلاش افراد است.

۳. سلامت و رفاه کارکنان را تسهیل کنید.

کارکنان سالم معمولا کارآمدتر و بهره‌ورترند و کمتر از حد معمول از بیمه استفاده می‌کنند و در طول روز انرژی بیشتری دارند. به همین دلیل ۸۷ درصد از کارفرمایانی که از سوی موسسه Healthcare Trends در سال ۲۰۱۵ مورد بررسی قرار گرفتند، مشوق‌های قوی برای کارکنان خود برای ورزش کردن، تغذیه بهتر یا کاهش وزن در نظر گرفته‌اند. یک برنامه مشوق سلامتی برای کارکنان در نظر بگیرید. برای مثال برای افرادی که در ساعات پس از کار به فعالیت‌های ورزشی می‌پردازند، ‌اضافه کاری لحاظ کنید. به این ترتیب افراد دیگر که نسبت به سلامت خود بی تفاوت هستند، به انجام برنامه‌های سلامت تشویق می‌شوند.

۴. کارکنان را در تصمیمات و برنامه‌های توسعه‌ای شرکت درگیر کنید.

با اجازه دادن به کارکنان برای کمک به تصمیم‌گیری‌هایی که درآمد و سود شرکت به آن گره خورده است، اعتمادسازی کنید. این به آن معنا نیست که کارکنان باید در مورد هر تصمیم کلیدی در شرکت رای بدهند، اما کارکنانی که احساس می‌کنند نظراتشان ارزشمند است، بیشتر احتمال دارد که برای ماموریت شرکت سخت کار کنند.

در مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۶ درخصوص مشارکت کارکنان انجام گرفته است، ۸۸ درصد از کارکنان به‌ویژه افرادی که در محدوده سنی ۲۰ تا ۲۵ سال قرار دارند، زمانی که در تصمیم‌گیری‌ها به مشارکت گرفته می‌شوند و اثرات مثبت اجتماعی از طریق کار به‌دست می‌آورند، بسیار عملگراتر و نتیجه محورتر عمل می‌کنند. اجازه دهید کارکنان به‌طور داوطلبانه در برنامه‌ریزی توسعه‌ای شرکت مشارکت کنند.

۵. برنامه‌ای برای شناخت همکاران اتخاذ کنید.

بررسی مشترک انجام شده در SHRM و Globoforce نشان می‌دهد ۴۱درصد از شرکت‌های مورد بررسی که برنامه‌هایی برای اجتماعی سازی و شناخت همکاران اجرا می‌کنند، میزان رضایت مشتری بالاتری دارند. کارکنان با ایجاد این برنامه‌ها می‌توانند بهترین روش رفتار و انجام کار در سازمان را درک کنند.

۶. به کارکنان زمان آزاد بیشتری بدهید.

زمان آزاد شبیه دادن پول به افراد(یا حتی بهتر از آن) است که می‌تواند در قالب برنامه‌های کاری انعطاف پذیر به افراد داده شود. سعی کنید با این روش فرصت‌های زیادی برای ایجاد تعادل کار و زندگی متناسب با نیازهای کارکنان فراهم کنید. با این وجود نیازهای افراد یکسان نیست. والدین برنامه‌های روزانه انعطاف پذیر را برای انتخاب بچه‌ها از مدرسه نیاز دارند. کارکنان علاقه مند به سفر، از فرصت‌های سفرهای برون شهری لذت می‌برند، حتی اگر لازم باشد، ‌آنها حاضر به دورکاری هستند.  به کارکنان نشان دهید که با آنها به عنوان انسان، نه به‌عنوان زنبورهای کارگر احترام می‌گذارید و به این ترتیب خواهید دید آنها بهترین عملکرد را در ساعات کاری از خود به نمایش می‌گذارند.




دیوارهای شیشه ای!
شنبه 1395/08/29 ساعت 12:16 ب.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )
طی سالیان گذشته این فرصت طلایی را داشته ام که به واسطه ارزیابی، آموزش و یا مشاوره شرکت ها و سازمان های مختلفی را بازدید و در بسیاری از موارد با جزییات مهمی از مسایل و پیچیدگی های آنها آشنا و مواجه شوم. 
چند روز پیش به جلسه ای مشورتی در دفتر مرکزی یک شرکت خصوصی دعوت شدم. ساختمانی بزرگ با نمایی متمایز، بسیار جلب توجه می نمود. محل برگزاری جلسه در بالاترین طبقه ساختمان و در محل دفتر مدیرعامل قرار داشت. 
در مقابل خروجی آسانسور راهروی بلندی قرار داشت به درب بزرگ و زیبای چوبی منتهی می شد. پس از باز شدن با صحنه متفاوتی مواجه شدم. فضایی حدود 1000 متر که در آن اتاق هایی با دیوارهای شیشه ای تعبیه شده بود. تمامی محوطه این طبقه از میان شیشه های به طور کامل قابل رویت بود. این جا فقط سرویسهای بهداشتی-به ناچار- دیوارهایی غیر شیشه ای داشت. 
در این فضا، سکوتی مطلق برقرار بود و زنان و مردانی جوانی با چهره ای درهم کشیده و پراسترس در پشت مانیتورهای خود به ظاهر مشغول به کار بودند. حس کنجکاوی من موجب شد در مجال بسیار کوتاه پیش از شروع جلسه -شاید 50 ثانیه- با یکی دو نفر از آنها گفتگو کنم. 
وقتی از مدیرعامل دلیل چنین طراحی عجیبی را پرسیدم، بهینه کاوی از کشورهای اروپایی برای افزایش بهره وری را علت این اقدام توصیف نمود. اما جند نکته قابل توجه است: 
1-دیوارهای شیشه ای حامل پیام به کارکنان است. دیوارهای شیشه ای پیام بی اعتمادی کامل مدیریت به کارکنان است. این جا فرض بر آن است كه همه افراد سازمان به دنبال فرصتی برای فرار از مسئولیت ها و وظایف شان هستند. دیوارهای شیشه ای به همه می گویند:«ما به شما اعتماد نداریم!»
2-فرهنگ كار آمریكایی،‌ در محیط كار ایرانی فقط تعارض ایجاد می كند. شاید اغلب دفاتر كار در كشور آمریكا پانوراما و با دیوارهای شیشه ی باشد اما باید حواس مان باشد كه فرهنگ كار آمریكایی با محیط و فرهنگ كار فعلی ما بسیار متفاوت است. این خوش بینانه است كه یك شبه شركتی با بهره وری بسیار بالا و نتیجه گرا در میان شهری دودآلود و پرترافیك قرار گرفته است،‌ از روزی 20 دقیقه به روزی 7 ساعت كار تبدیل كرد. این تغییر نیازمند كاركنانی با روح و روان آماده تر دارد وگرنه به تدریج دیوارهای شیشه ای شفاف به سمت مات و كدر شدن خواهد رفت.
3-سازمانی با دیوارهای شیشه ای،‌نیاز به رهبری سازمانی با رفتارهای كاملا الگو دارد. از محاسن دیوارهای شیشه ای آن است كه رهبران سازمان به خوبی در آن دیده می شوند. از آن جا كه هر رفتار عملكردی و كلامی رهبران همیشه زیر ذره بین كاركنان است،‌ این جا دیوارهای شیشه ای موجب می شود كه رهبران دقت نظر بسیار بیشتری بر عملكرد خود داشته باشند. 
4-به دیوارهای شیشه ای نگاهی مثبت داشته باشیم!‌ فرض كنید دیوارهای شیشه ای در تعاملات روزمره ما،‌ در ادارات دولتی و غیردولتی ما جایگزین دیوارهای فعلی شود. در این صورت موجب می شود همیشه همه ما حواس مان به این باشد كه كسی در حال نظاره بر عملكرد ما است. در این حالت بسیاری از ما هر واژه ای بر زبان جاری نخواهیم كرد،‌ هر اقدامی انجام نخواهیم دارد و انگار حضور خدا-كه البته او همیشه و از رگ گردن به ما نزدیك تر- را در كنار خود احساس می كنیم. 
به نظر شما دیوارهای شیشه ای چگونه اند؟‌
كانال مدیریت و منابع انسانی 
tlgrm.me/hrjournalist
ادمین:@azaminejad

مرتبط با: نوشته های شخصی ,


نرخ جابه‌جایی کارکنان شاخصی مهم برای بقای سازمان
دوشنبه 1395/06/29 ساعت 12:42 ب.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )

منتشر شده در روزنامه دنیای اقتصاد-صفحه مدیران

سیدمحمد اعظمی‌نژاد
رئیس کمیته آموزش و پژوهش انجمن مدیریت ایران
www.hrjournalist.com

شاخص جابه‌جایی کارکنان (TURNOVER) -به معنای نرخ ورود افراد جدید و خروج کارکنان سازمان- شاخص مهم و قابل‌توجهی است که براساس آن می‌توان میزان سلامت، طراوت و چالاکی سازمان را ارزیابی کرد. نتیجه پژوهشی که به تازگی توسط موسسه جهانی مشاوره مدیریت gurus درباره این شاخص انجام شده است، نشان می‌دهد نرخ پایین جابه‌جایی کارکنان در یک سازمان، ممکن است ناشی از موارد مثبت زیر باشد:‌

 

• جذب و استخدام افرادی با ویژگی‌های شخصیتی متناسب و با مهارت‌های مناسب که با فرهنگ سازمان سازگاری کامل دارند.

• جبران خدمت، پاداش، مزایا و برنامه کاری منعطف برای کارکنان در نظر گرفته شده است.

• با رهبری موثر در سازمان و ایجاد روابط مناسب و موثر تعهد و وفاداری کارکنان تضمین شده است.

• برای کارکنان محیط کاری ایجاد شده است که می‌توانند حداکثر ظرفیت‌های شخصی خود را در معرض نمایش قرار دهند.

اما همه سازمان‌ها-به‌ویژه سازمان‌ها و شرکت‌های کوچک- با یک واقعیت مهم در اقتصاد مواجه هستند. شرایط این روزها در اقتصاد شرایط رکود است و همه سازمان‌ها نیز به‌طور بدیهی در چنین شرایطی رویکردهای انقباضی به‌ویژه در حوزه منابع انسانی اتخاذ می‌کنند. در شرایطی که اقتصاد در سطح خرد و کلان با وضعیت رکود مواجه است، افزایش نرخ ورود و خروج کارکنان می‌تواند در صورت مدیریت مناسب، به عملکرد مناسب‌تر کارکنان و همچنین نگهداری بهترین استعدادهای سازمانی کمک کند. وجود شاخص جابه‌جایی نیروی انسانی می‌تواند مزایای زیر را برای سازمان به ارمغان آورد:‌

1. بهبود استعدادها. سرعت پیشرفت فناوری‌ همراه با فرصت‌های جدید، چالش‌ها و نیازهای جدیدی برای نیروی کار به همراه می‌آورد. بعضی از سازمان‌ها فرهنگ بسیار کارآمدی را برای کارکنان ایجاد می‌کنند، آنها حق انتخاب دارند، در مقابل تغییرات آنهایا باید به‌طور مستمر عملکرد بهتری از خود نشان دهند یا سازمان را ترک کنند.‌ جک ولش مدیرعامل سابق شرکت جنرال الکتریک، با اجرای سیاست سالانه ارزیابی عملکرد کارکنان، ‌هر سال 10 درصد از کارکنانی که کمترین عملکرد را از خود به نمایش می‌گذاشتند، با افراد جدید و مستعد جایگزین می‌کرد چراکه معتقد بود نباید فرصت‌های شغلی در اختیار افرادی باشد که شایستگی و انگیزه لازم برای ایفای نقش موثر در سازمان را ندارند. البته این سیاست بی‌رحمانه جک‌ولش انتقاد زیادی با خود به همراه داشت اما عملکرد شرکت جنرال‌الکتریک نشان می‌دهد که با اجرای این رویکرد، شرکت توانسته برای مدت طولانی نقش رهبری نوآورانه در صنعت خود داشته باشد. جالب‌تر اینکه بررسی در 500 شرکت برتر معرفی شده توسط مجله معتبر Fortune، بیش از 60درصد شرکت‌های موفق از جمله شرکت‌هایی چون microsoft، DELL و Deloitte ، کارکنان خود را به سه گروه اصلی تقسیم می‌کنند:

• 20درصد بالا:‌ این افراد بازیگران اصلی یا درجه A سازمان به‌شمار می‌آیند، این افراد همان کسانی هستند که نسل بعدی سازمان را رهبری و هدایت خواهند کرد. این افراد معمولا با هر اقدام خود در سازمان، موجب بهبود و پیشرفت‌های بزرگ می‌شوند و گزینه‌های اصلی برای دریافت بالاترین پاداش‌ها و بهترین آموزش‌های سازمانی هستند.

• 70 درصد میانی:‌ این گروه را می‌توان بازیگران نقش دو یا درجه B سازمان نامید. این افراد بخش عمده‌ای از افراد سازمان را تشکیل می‌دهند. از این گروه از کارکنان انتظار نمی‌رود که به‌طور خودانگیخته کاری را انجام دهند، بلکه این افراد کسانی هستند که باید به آنها گفته شود که دقیقا چه فعالیتی از آنها مورد انتظار است تا آن را به خوبی انجام دهند.

• 10درصد پایین: این گروه از کارکنان حداقل میزان کمک به سازمان را دارند. آنها تقریبا با هیچ رویکردی مثل آموزش، تشویق، تنبیه و... انتظارات سازمان را برآورده نمی‌سازند. شاید برای شما جالب باشد که این طبقه‌بندی برای سازمان‌های با تعداد کارکنان ده نفر و بیشتر قابل‌انجام است.

2. اجتناب از رضایت از وضعیت موجود. بسیاری از سازمان‌ها با کسب موفقیت‌های کوچک به مرز رضایت از وضعیت موجود خود می‌رسند و راه ایده‌پردازی و نوآوری را مسدود می‌کنند. اما با ورود و خروج کارکنان ایده‌ها و تفکرات جدید به سازمان تزریق می‌شود.

3. ایجاد فضای رقابتی. در شرایطی که تغییرات در دنیا به‌صورت لحظه‌ای است، نمی‌توان انتظار داشت که سازمانی که با سکون به‌ویژه در کارکنان خود مواجه است به موفقیت‌های بزرگی دستیابی پیدا کند. اما وقتی رویکرد ورود و خروج کارکنان در یک سازمان به صورت نظام مند و به‌خصوص براساس ارزیابی عملکرد افراد صورت پذیرد، شرایطی ایجاد می‌شود که می‌تواند منجر به پویایی و حرکت بیشتر در سازمان شود.  با وجود نکاتی که به آن اشاره شد، بدون تجزیه و تحلیل دقیق مختص هر سازمان نمی‌توان در مورد میزان مناسب شاخص نیروی انسانی (TURNOVER) اظهارنظر کرد چراکه این شاخص ارتباط مستقیمی به نوع کسب‌وکار دارد بنابراین هیچ قانون کلی برای تعیین عددی آن وجود ندارد و تعیین آن براساس مطالعه و بررسی شرایط سازمان میسر است. اما تردیدی نیست شاخص جابه‌جایی نیروی انسانی تاثیر مستقیم بر میزان نوآوری، عملکرد و سودآوری سازمان دارد، ‌بنابراین پیشنهاد می‌شود این اندازه‌گیری و تعیین این شاخص مهم را در اولین فرصت انجام دهید.


برچسب‌ها: منابع انسانی ,


نوشتاری درباره فیش های حقوقی
چهارشنبه 1395/04/30 ساعت 12:34 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )

طی روزهای گذشته، موضع گیری، اظهارنظر و گفتگوهای متعددی در رابطه با موضوع فیش های حقوقی نجومی مطرح گردید. 
فارغ از جنبه های سیاسی این موضوع که برای عده ای بسیار جذاب است، به گمان من جای اظهار نظر کارشناسی انجمن های حرفه ای مدیریت در ایران بسیار خالی است. 
به ویژه آنکه در ارتباط با موضوع حقوق مدیران، به طور مشخص و صریح در قانون خدمات کشوری اشاره گردیده است. 
برداشت ها و نظرات شخصی خود را در این باره به اشتراک می گذارم: 
1- حداقل حقوق مصوب قانون  کار در سال 95 به عدد 812 هزار تومان رسید. در حالی که خط فقر در کشور چیزی حدود 2 یا 3 برابر این عدد می باشد. اما به نظر می رسد این میزان حداقل حقوق با میزان میانگین کارمفید روزانه (22 دقیقه در روز در بخش دولتی و حداکثر 1 ساعت و 45 دقیقه در بخش خصوصی)همخوانی دارد! (اعداد اشاره شده مربوط به آخرین گزارش مرکز پژوهش های مجلس است. 
2- اگر همین امروز برای یک کارساختمانی به نزدیک ترین میدان محل زندگی خود مراجعه کنید، ملاحظه می کنید که یک کارگر ساختمانی ساده حداقل روزانه 50 هزار تومان از شما مطالبه می کند.  یعنی اگر این فرد موفق به دریافت کار طی هر روز ماه شود چیزی حدود یک و نیم میلیون تومان درآمد خالص خواهد داشت با این مزیت که مالیاتی نمی دهد و این ایراد که فاقد بیمه درمانی است. شاید این مثال ساده، علامتی برای نیاز به بازنگری در تعیین حداقل حقوق است. 
3- وقتی در پایین ترین سطح از دانش، مهارت، تجربه (و اساسا" هرگونه شایستگی حرفه ای) افراد حداقل چیزی بین 1 تا 2 میلیون در عرف جامعه دریافت می کنند، این پرسش جدی به وجود می آید چگونه می توان انتظار داشت مدیر ارشدی(که احتمالا شایسته است، تحصیل کرده است، پختگی، تجربه و تخصص لازم و کافی دارد، مورد اعتماد و وثوق است و امانتدار است، با حقوق نزدیک به خط فقر مسئولیت های کلان بر عهده گیرد؟ که اگر اینگونه باشد پتانسیل ایجاد فساد اداری در او  ایجاد می شود.  
4- البته  شایدذکر این موضوع  نیز جالب توجه است با وجود این وضعیت حقوقی مورد توجه در مدیران، گزارشات سال 2016 مجمع جهانی اقتصاد و سازمان شفافیت جهانی نشان می دهد رتبه مدیران و سازمان های ایرانی در بحث فساد اداری جای بهبود زیادی دارد. 
5- در پایان این نوشتار، شاید راه حل این چالش استفاده از شایسته ترین مدیران در جایگاه های کلیدی و جبران خدمت ایشان به میزان ارزشی که برای کشور ایجاد می کنند. وقت آن رسیده است تمامی سازمان ها و ارگانها ابلاغیه سال گذشته هیئت دولت مبنی بر ایجاد مراکز ارزیابی و انتساب مدیران مبتنی بر شایستگی و صلاحیت ایشان هرچه سریعتر فعال کنند. چرا که این اتفاق پیامدهای مثبت زیادی از جمله افزایش انگیزه و روحیه کارکنان، افزایش بهره وری و میزان ساعت کار مفید، کاهش میزان فساد اداری و ...را برای کشور خواهد داشت. 
http://goo.gl/TvsWVB
سیدمحمد اعظمی نژاد 
تهران-28 تیر 95
کانال مدیریت و منابع انسانی 
https://telegram.me/joinchat/A_wWdDwNlyWYnOVJzfasQw
#مدیریت
#منابع_انسانی
#حقوق
#شایستگی
#فیش_حقوقی



آتش سوزی پتروشیمی بوعلی،‌حادثه ای درس آموز...
یکشنبه 1395/04/20 ساعت 09:15 ق.ظ | نوشته ‌شده به دست سید محمد اعظمی نژاد | ( دیدگاه ها )

 آتش سوزی پتروشیمی بوعلی. حادثه ای که بسیار درس آموز است. 
اخبار لحظه به لحظه را از ماهشهر، باعث تاثر بیشتر از وضعیتی خبر می داد که تقریباً ممکن بود غیر قابل مدیریت باشد . اما :
1-این حادثه در مدیریت امروزی عبرت آموز است. شاید بروز آتش سوزی در سایت پتروشیمی بوعلی از این جهت ملموس تر است که جنبه فیزیکی دارد.
اما در غیاب شایستگی چند سال اخیر مدیران در سازمان ها و شرکتها، شاید هر روز بحرانی مشابه بوجود آید. اتفاقی که اخیرا در سیستم اقتصادی نیز مشاهده شد، شباهت زیادی به این حادثه دارد. 
2- راه حل قطعی جز، احیای شایستگی و به کارگیری مدیران لایق وجود ندارد. استفاده از رهبران سازمانی 
مناسب، هم به عملکرد سازمان ها و به بهبود حال کارکنان کمک می کند. 
3- هنگام بروز بحران، مهم نیست چه کسی مقصر است. علت آن است که در وضعیت بحرانی همه آسیب می ببینند. اگر خدای ناکرده نظام اقتصادی، امنیتی یا اجتماعی دچار مساله شود، همه جامعه به آن مبتلا خواهند شد. 
3- پدافند غیر عامل و مدیریت بحران باید بسیار جدی گرفته شود. همیشه پیشگیری بهتر است اما اغلب زمانی به این نتیجه بدیهی می رسیم که در شرایط عدم قطعیت و بی ثباتی هستیم! 
4- برقراری دوباره انضباط لازم است. وقتی انضباط جاری باشد، بعید است سازمانی مدارک ایزو، ایمنی و... خود را بتواند با پرداخت پول خریداری کند. چک لیست ها، درست و دقیق پر می شوند و خلاصه اینکه همه چیز در جای خود قرار دارد.
یادمان باشد رمز اصلی کسب نتیجه انضباط و شفافیت است. 
5- شاید فردا نوبت سازمان من یا شما باشد! این یک واقعیت است. بنابراین آسیب شناسی و شناسایی نقاط ریسک و قابل بهبود را از همین فردا(یا شاید همین لحظه) باید آغاز کرد. 
6- همیشه نقش رهبران سازمانی مهم است. در حادثه اخیر حضور و راهبری شخص وزیر به عنوان بالاترین فرد در وزارت نفت بسیار تحسین برانگیز است، حتی اگر نتایج حاصله مطلوب نباشد.
7- باید حس مسئولیت پذیری را در کارکنان تقویت کرد. چالش جدی بی تفاوتی افراد نسبت به وضعیت از جمله اقداماتی اساسی است مدیران باکفایت، از آن به سادگی عبور نمی کنند. باید همه افراد را نسبت به نقش مهم خود در نتایجی که به دست می آید، آگاه کرد. 
8- مرور پس از اقدام بسیار مهم است. نتیجه هرچه باشد. باید دلایل بروز و شکست یا موفقیت آن استخراج شود و به طور کامل تسهیم اطلاعات شود. یادمان باشد شاید دوباره بحرانی در راه باشد. 
سید محمد اعظمی نژاد  

19 تیرماه 1395







 
نظر سنجی
به نظر شما نقش هریک از ما برای بهبود کیفیت زندگی خود در کشور چقدر است؟





دیگر موارد
تعداد مطالب :
تعداد نویسندگان :
آخرین بروز رسانی :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
بازدید کل :
آخرین بازدید :

Instagram